Собеседование длится недолго, а ошибка в найме может стоить нескольких месяцев работы и новых поисков. Рассказываем, какие вопросы задать кандидату, как расставить приоритеты и о чем спрашивать не стоит.
Как подготовиться к собеседованию, если нет HR-менеджера
Процесс подбора персонала начинается задолго до встречи с кандидатом. Сначала нужно решить, кого именно ищет компания и какими компетенциями должен обладать специалист. Вот простой алгоритм действий:
Выпишите задачи, которые новый сотрудник будет решать каждый день. Например, администратор салона ведет запись, встречает клиентов и принимает оплату.
Разделите требования на обязательные и желательные. Без обязательных человек не справится с работой, желательным можно научиться на месте.
Составьте один список вопросов для всех кандидатов. Так ответы будет проще сравнить.
Во время разговора делайте короткие заметки и ставьте каждому требованию оценку от 1 до 5: через несколько встреч детали легко перепутать.
Вопросы удобно задавать в таком порядке: сначала условия, которые могут сразу все отменить, — зарплата, график, формат работы. Если кандидат ждет удаленную работу, а вы предлагаете только офис, лучше узнать это в первые пять минут. Затем опыт и навыки, в конце — мотивация.
Как проверить опыт кандидата
Вот несколько вопросов, которые помогут определить, что человек уже умеет делать на практике:
Чем вы занимались на последнем месте работы? Опишите обычный рабочий день.
Каким результатом вы гордитесь? Как его измеряли?
С какими задачами из нашей вакансии вы уже сталкивались?
Фраза «занимался продажами» ничего не объясняет, поэтому просите пример: что конкретно кандидат продавал, с какими клиентами работал, сколько сделок закрывал. Если в ответах везде звучит «мы», уточните, какую часть работы он выполнял сам.
Как проверить профессиональные навыки
Профессиональные навыки, они же хард-скилы, — это то, что можно проверить делом: работа в программе, составление сметы, ремонт техники. Проще всего их увидеть, если попросить кандидата что-то сделать или показать.
Попросите примеры работ: портфолио, отчеты, фотографии готовых объектов.
Дайте короткое задание прямо на встрече: копирайтер может выстроить примерный план текста, бухгалтер — разобрать простой пример из вашей практики.
Опишите реальную ситуацию из вашей компании и спросите, как кандидат решил бы ее.
Не делайте большое тестовое задание. Если оно занимает много времени, честнее его оплатить.
Как проверить софт-скилы
Гибкие навыки, или софт-скилы, — это умение общаться, договариваться, планировать время и спокойно переживать трудности. На прямой вопрос о стрессоустойчивости почти любой ответит, что с этим проблем нет. Поэтому спрашивайте о прошлом опыте, например:
Расскажите о случае, когда вы не успевали к сроку. Что вы сделали?
Вспомните ситуацию, когда клиент или коллега был недоволен вашей работой. Чем все закончилось?
Приходилось ли вам быстро разбираться в чем-то новом? Как вы это делали?
Хороший ответ звучит как короткая история: была такая-то задача, я предпринял такие-то шаги, получил результат и сделал вот такой вывод. Также обращайте внимание на то, как кандидат ведет себя в разговоре: слушает ли вопрос до конца, переспрашивает ли непонятное.
Мотивация и ожидания
Даже сильный специалист быстро уйдет, если работа не совпадает с его ожиданиями. Чтобы через пару месяцев не пришлось снова искать человека на ту же должность, обсудите:
почему кандидат ищет новую работу;
что для него важнее всего на новом месте: зарплата, график, обучение, команда;
на какой доход он рассчитывает;
когда сможет выйти на работу.
Правильных ответов нет: важно, чтобы ожидания совпадали с тем, что вы можете дать. Если кандидату нужен быстрый карьерный рост, а в ближайший год повышений не планируется, скажите об этом честно.
Какие качества важнее всего
Когда вы оцениваете кандидатов на вакансию, сравнивайте их по приоритетам:
Навыки, без которых нельзя выполнять работу. Если их нет, остальное уже не так важно.
Ответственность: доводит ли человек дело до конца, как рассказывает о прошлых ошибках и работодателях.
Совпадение ожиданий и предложения.
Готовность учиться. Она особенно важна, если вы берете человека без большого опыта.
Красноречие и идеально оформленное резюме часто переоценивают. Умение красиво говорить важно продавцу, а для кладовщика или программиста оно вторично. Профильный диплом тоже нужен не всегда, если только этого не требует закон.
Какие вопросы лучше не задавать и почему
Закон защищает кандидата от дискриминации. Статья 64 Трудового кодекса запрещает отказывать в приеме на работу из-за пола, национальности, возраста, семейного положения, места жительства или регистрации, отношения к религии и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами. Отказывать женщинам из-за беременности или наличия детей тоже нельзя. А статья 86 ТК в общем случае запрещает работодателю получать сведения о политических взглядах, религиозных убеждениях и здоровье.
Поэтому лучше не спрашивать:
замужем / женат ли кандидат и планирует ли детей;
о национальности, религии и политических взглядах;
о здоровье, если это не связано с работой;
о прописке и о том, с кем человек живет.
Если кандидат получит отказ, он может решить, что причина в ответе на личный вопрос. Он вправе письменно запросить причину, и работодатель обязан ответить в течение семи рабочих дней. К тому же отказ можно обжаловать в суде.
Вопросы вроде «Кем вы видите себя через пять лет?» ничего не нарушают, но и пользы от них мало: кандидаты давно отвечают на них заготовками.
Где найти сотрудника и разместить вакансию
Поиск сотрудников начинается с понятного текста вакансии: чтобы найти работника под ваши задачи, кандидат должен сразу понять, что ему предстоит делать. В объявлении перечислите требования и условия: зарплату, график, формат работы или адрес офиса. Чем точнее описаны обязанности в вакансии, тем меньше случайных откликов будет и тем проще пройдет собеседование с кандидатом.
На Пикабу Работа появился личный кабинет работодателя: через него можно быстро и просто создать вакансию и бесплатно опубликовать ее. Чтобы разместить объявление о работе:
зарегистрируйте компанию;
заполните вакансию: укажите должность, желаемый опыт, зарплату, тип занятости, требования к кандидатам и условие;
нажмите «Опубликовать». После модерации вакансия появится на сайте.
Все отклики на вакансию собираются в одной вкладке: их можно сортировать по вакансиям, городам и наличию резюме, а понравившихся кандидатов добавлять в «Избранное».
Мы дополнительно продвигаем вакансии в соцсетях и на Пикабу, средний охват одного объявления — около 100 000 уникальных пользователей. Подробнее о размещении вакансий можно почитать здесь.
Коротко о главном
Перед собеседованием определите основные задачи сотрудника и разделите требования на обязательные и желательные. Подготовьте одинаковый набор вопросов для всех кандидатов — так ответы будет проще сравнивать.
Опыт лучше проверять через конкретные примеры: чем кандидат занимался, какие задачи решал и какого результата добился. Профессиональные навыки можно проверить небольшим практическим заданием или разбором реальной рабочей ситуации. Софт-скилы — вопросами о том, как человек справлялся с дедлайнами, конфликтами и новыми задачами.
Обязательно обсудите причины поиска работы, ожидания по зарплате, графику и развитию, а также дату выхода. Важно не искать «правильные» ответы, а понять, совпадают ли ожидания кандидата с тем, что может предложить компания.
Не задавайте вопросы о семейном положении, детях, национальности, религии, политических взглядах, здоровье и других личных обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами. В первую очередь оценивайте навыки, ответственность, соответствие требованиям вакансии и готовность учиться.
