Поиск сотрудников легко начать не с того вопроса. Прежде чем думать, где разместить вакансию, сначала стоит понять, кого, сколько и как быстро нужно найти. Ответы подскажут, какие каналы использовать и как их сочетать между собой.
Сначала определите задачу
Каналы поиска сотрудников не универсальны. Вакансия бухгалтера в небольшую фирму и массовый набор 20 курьеров требуют разного охвата. Поэтому перед публикацией объявления ответьте на три вопроса:
Кого вы ищете? Чем уже специализация, тем важнее площадки и сообщества, где уже общаются такие профессионалы. Для работы, не требующей особенных навыков, полезнее максимально широкий охват.
Сколько человек нужно нанять? Когда вакантно только одно место, можно внимательно работать с несколькими точечными каналами. При массовом наборе нужен стабильный поток кандидатов, поэтому одного источника обычно мало.
Где бывает нужная аудитория? Не упирайтесь только в тех, кто уже ищет работу. Предложение может заинтересовать и тех, кто только задумывается сменить место. Поэтому рассмотрите каналы, которые постоянно находятся в зоне видимости потенциальных кандидатов: например, разработчик может общаться в профессиональном чате, а продавец — читать городское сообщество.
Сайты для поиска работы и подбора персонала
Сайты вакансий в основном привлекают кандидатов, которые уже ищут новую работу. Они удобны обеим сторонам: разместить вакансию и резюме достаточно просто, кандидатов и объявления легко сравнить по единым критериям, оставлять и собирать отклики не составляет труда.
Такой канал подходит для большинства понятных рынку ролей: от администратора и водителя до бухгалтера и руководителя отдела.
Главное преимущество — понятный процесс. Соискатель видит вакансию, а работодатель получает отклики в одном месте. Но количество не равно качеству: ответы придется сортировать. Но есть и недостатки: на большинстве платформ размещение вакансий платное.
На Пикабу Работа теперь есть личный кабинет работодателя. Через него можно самостоятельно, быстро и просто публиковать вакансии и искать сотрудников. И важная деталь: это абсолютно бесплатно.
Профильные площадки
Профильные площадки собирают людей одной профессии или отрасли. Это могут быть сайты для дизайнеров, разработчиков, строителей, медиков или специалистов по конкретному оборудованию. Аудитория там уже отфильтрована по интересу к сфере, поэтому вакансия быстрее попадает к тем, кто понимает профессиональный контекст.
Такой канал особенно полезен, если работодателю нужен редкий опыт. В объявлении можно точнее говорить о задачах, инструментах и уровне специалиста.
Ограничение следует из преимущества: аудитория профильной площадки меньше, чем у большого сайта вакансий. Если нужно быстро нанять много людей или профессия не требует узкой специализации, такой источник не подойдет.
Профессиональные сообщества
Чаты, группы, форумы и каналы по профессиональным интересам позволяют показать вакансию специалистам, которые не заходят на сайты поиска работы каждый день. Человек может быть доволен нынешним местом, но заинтересоваться конкретной задачей, командой или условиями.
В сообществах особенно важна подача. Формальное объявление без зарплатной вилки, понятных задач и информации о компании не привлечет внимания. Лучше коротко объяснить, кого вы ищете, над чем предстоит работать и как связаться. Перед публикацией проверьте правила канала: где-то вакансии разрешены только в отдельной теме, где-то размещение нужно согласовать с администратором.
Социальные сети
В соцсетях вакансию могут увидеть не только потенциальные кандидаты. Подписчик компании перешлет ее знакомому, сотрудник поделится записью на своей странице, а местное сообщество поможет найти человека поблизости. Канал хорошо работает, когда у бизнеса уже есть аудитория или вакансию легко показать через конкретную рабочую ситуацию.
Например, ресторан может опубликовать объявление на своей странице и в районной группе, а мастерская — показать рабочее место и будущую команду. Такое сообщение дает контекст, которого часто не хватает сухому списку требований.
При этом публикация в корпоративном аккаунте сама по себе не гарантирует откликов. У подписчиков может не быть нужной профессии или интереса к работе. Поэтому соцсети разумнее использовать как усиление основного размещения, а не как единственный канал поиска сотрудников.
Рекомендации
Коллеги и сотрудники могут посоветовать людей, с которыми уже пересекались по рабочим вопросам. Они сразу скажут, чем человек занимался и как общался с командой.
Но рекомендация не заменяет отбор. Хороший знакомый не обязательно подходит конкретной должности, а положительный опыт в одной компании не гарантирует такого же результата в другой. Кандидату по рекомендации стоит задать те же вопросы и предложить те же этапы отбора, что и остальным.
Еще один предел — размер круга. Если постоянно искать только через знакомых, выбор быстро сужается. Рекомендации полезны как дополнительный канал, особенно для точечного найма, но редко закрывают все потребности компании.
Как сочетать каналы в разных ситуациях
Выбор каналов размещения вакансий и поиска сотрудников зависит от конкретной задачи.
Нужно закрыть одну распространенную вакансию
Начните с сайта по поиску персонала, затем попросите коллег рассказать знакомым о вакансии и опубликуйте объявление в соцсетях компании. Так отклики собираются в основном канале, а остальные источники расширяют охват.
Нужен редкий специалист
Разместите вакансию на общей и профильной площадках, найдите несколько подходящих профессиональных сообществ и подключите рекомендации коллег. Текст вакансии стоит адаптировать под разные каналы: на сайте дать полное описание, а в специализированных каналах — коротко вынести задачи, ключевые условия и способ связи.
Нужно нанять много людей на одинаковые позиции
Используйте площадку с широким охватом как основу, добавьте локальные сообщества и соцсети. Заранее подготовьте единые вопросы, этапы отбора и порядок учета откликов, иначе кандидаты из разных источников потеряются.
Оценивать каналы лучше по результату, а не по числу просмотров. Отмечайте, откуда пришел каждый кандидат, сколько людей дошло до разговора и где нашелся подходящий сотрудник. Через несколько собеседований станет видно, какие источники работают именно для вашей компании.
Короткий план поиска
Опишите роль, обязательные требования к кандидатам и условия работы.
Определите количество сотрудников и желаемый срок найма.
Выберите один основной канал и один-два дополнительных.
Подготовьте полную версию объявления о вакансии и короткие — для сообществ и соцсетей.
Записывайте источник каждого кандидата и пересматривайте набор каналов по результатам.
Пикабу Работа — хороший вариант охватной площадки при поиске сотрудников: вакансии быстро, просто и бесплатно публикуются через личный кабинет работодателя и дополнительно продвигаются в соцсетях и лентах Пикабу. Так охват одной вакансии достигает ~100 000 уникальных пользователей. Дополните этот канал профильными сообществами и собственными соцсетями и собирайте отклики от кандидатов по всей России.
Коротко о главном
Перед размещением вакансии определите, кого, сколько и как быстро нужно найти. Для редкого специалиста лучше использовать профильные площадки и профессиональные сообщества, для массового найма — каналы с широким охватом. При этом стоит искать не только среди активных соискателей: подходящий кандидат может увидеть вакансию в профессиональном чате, соцсетях или по рекомендации знакомых.
Основой поиска обычно становятся сайты вакансий: здесь удобно публиковать объявления и собирать отклики. На Пикабу Работа вакансии можно быстро и бесплатно разместить через личный кабинет работодателя. Профильные площадки и профессиональные сообщества помогают найти специалистов с редким опытом, соцсети расширяют охват, а рекомендации коллег позволяют привлечь кандидатов из своего профессионального круга. При этом один канал редко подходит для всех задач.
Для одной распространенной вакансии можно сочетать сайт поиска работы с рекомендациями и соцсетями. Если нужен редкий специалист — добавить профильные площадки и профессиональные сообщества. При массовом найме лучше использовать несколько охватных источников одновременно, чтобы обеспечить постоянный поток кандидатов.
Важно оценивать каналы не по количеству просмотров, а по результату: отмечайте, откуда пришли кандидаты и где нашелся подходящий сотрудник. Со временем это поможет понять, какие источники эффективнее именно для вашей компании, и оптимально сочетать их в следующих кампаниях по поиску персонала.
