В идеальном мире в каждой компании есть рекрутер, который ищет и собеседует потенциальных сотрудников. В реальности эти задачи часто выполняет директор, его заместитель или даже секретарь. Разбираемся, как правильно провести собеседование, если вы никогда этого не делали, и как выбрать наиболее подходящего кандидата.
Готовимся к собеседованию
Эксперты не советуют проводить собеседование без должной подготовки. Сначала нужно проанализировать вакансию, составить список требований и пожеланий к кандидату, погрузиться в резюме потенциального сотрудника. Все это поможет чувствовать себя уверенно в ходе интервью и ничего не упустить.
Наталья Соколова
старший консультант кадрового агентства Antal Talent
Провести встречу эффективно поможет структурированный подход. На этапе подготовки важно:
- составить чек-лист с требованиями к кандидату, а также два списка с навыками: обязательными и желательными, где допустимы обучение и адаптация;
- продумать план встречи: знакомство, рассказ о компании, вопросы кандидату, вопросы от кандидата, итог диалога; внимательно изучить резюме: отметить нестыковки, общие фразы;
- обратиться за помощью. Если вы собеседуете кандидата на должность, в которой у вас недостаточно глубокие знания, пригласите коллегу, который поможет оценить необходимые навыки.
Планируя интервью, помните: вам нужно выбрать не того, с кем будет приятнее общаться, а специалиста, который максимально соответствует должности. Поэтому в списке требований разумно сразу сделать графу для оценок, например, от 1 до 5.
Кандидат легко ведет беседу — ставьте 5 в графе «Коммуникация», отвечает общими фразами на вопросы о будущем — ставьте 1 в пункте «Стремление к карьерному росту». Чем больше таких пунктов вы пропишете заранее, тем проще будет потом принять решение.
С чего начать
Не стоит с первой секунды забрасывать кандидата каверзными вопросами, вроде «кем вы видите себя через пять лет?». Ваш собеседник наверняка беспокоится сильнее, чем вы, поэтому разумно переходить к интервью постепенно. В начале желательно:
- представиться, назвать свою должность;
- коротко обсудить нейтральную тему, например, погоду, дорогу, плюсы удаленки;
- озвучить план встречи: «Я немного расскажу вам о компании и должности, а потом мы перейдем к разговору о вашем опыте работы».
Все это позволит кандидату расслабиться. Однако слишком сильно уходить от цели вашей беседы не нужно, чтобы интервью не превратилось в хаос.
20 вопросов, которые стоит задать
Хороший вопрос на собеседовании имеет четкую цель и дает конкретную информацию для решения о найме. Каждый вопрос должен помочь вам оценить навык кандидата, его мотивацию и соответствие корпоративной культуре компании.
Все вопросы можно поделить на группы, в зависимости от того, что они помогают оценить.
Оценка мотивации
- «Почему вы ищете работу? Что стало причиной ухода с предыдущего места?»
- «По каким критериям вы ищете работу? Что для вас важно?»
- «Как для вас выглядит идеальное место работы и руководитель?»
- «Ранее вы работали учителем, но последние пять лет пишете код. Почему изменили карьерный курс и выбрали именно эту специальность?»
- «Что может заставить вас уволиться из компании?»
Если кандидат отвечает общими фразами и делает акцент только на финансовой мотивации, это должно насторожить. Логично, что сотрудники трудятся за зарплату, но лучше, когда их вдохновляет что-то помимо, например, желание расти в профессии, реализовываться, быть частью команды.
Оценка «жестких навыков»
- «Какие инструменты и знания помогали вам выполнять работу на предыдущем месте?»
- «Расскажите о своем самом удачном проекте. Что и как вы делали, чтобы достичь успеха?»
- «Поделитесь своей последней профессиональной неудачей. В чем была ее причина? Какие выводы вы сделали и какие уроки вынесли?»
Важно понять, какие выводы из предыдущего опыта сделал кандидат и кого считает ответственным за успехи и провалы. Тревожный сигнал, если собеседник все достижения считает своей заслугой, а в промахах винит кого-то другого.
Оценить «жесткие навыки» кандидата, то есть конкретные профессиональные умения и экспертизу, на словах бывает трудно. В таких случаях стоит предложить небольшое тестовое задание, которое подтвердит способности на практике.
Оценка «мягких навыков»
- «Приходилось ли вам получать негативную обратную связь от коллег или клиентов? Как вы отреагировали на их слова и что предприняли?»
- «С каким типом людей вам комфортнее работать?»
- «Были ли на предыдущем месте конфликтные ситуации? Как вы с ними справлялись?»
- «Как вы организовываете свое время и все ли успеваете?»
Не пренебрегайте этим пунктом: вам может попасться специалист, из-за которого в коллективе будут постоянные конфликты и напряжение. Такой человек в компании точно не нужен.
Оценка поведения в заданных ситуациях
- «У вас есть план работы, но начальник внезапно присылает новое поручение. За что возьметесь в первую очередь?»
- «Вам поставили задачу, для выполнения которой не хватает данных или нужны уточнения. Как поступите? Будете искать ответы сами или обратитесь за разъяснениями?»
- «У вас появилась отличная идея, но прямо сейчас нет способа ее реализовать. Что будете делать?»
- «Начинается встреча с важными партнерами, а руководитель компании задерживается или сообщает, что не приедет. Проведете презентацию сами?»
Такие вопросы помогают оценить самостоятельность, проактивность, лидерские качества, реакцию на стрессовые ситуации.
Оценка ожиданий
- «Что вы ждете от работы в компании?»
- «На какую зарплату вы рассчитываете и сколько получали на прошлом месте?»
- «Каким вы видите развитие вашей карьеры в ближайшие годы? К чему вы стремитесь?»
- «Готовы ли вы проходить профессиональные курсы и расширять навыки? Какое обучение вы прошли за последние несколько лет?»
О чем не нужно спрашивать
Есть несколько тем, которые не рекомендуют поднимать на собеседовании. Под запретом вопросы о расе, национальности, происхождении, религии, политических взглядах, семейных планах, здоровье.
Причин не задать такие вопросы сразу две. Первая — эти темы нарушают личные границы и заставляют собеседника испытывать дискомфорт. Вторая — согласно ст. 64 ТК РФ, поводом для отказа в трудоустройстве может быть профессиональный опыт и деловые качества, но никак не убеждения или планы иметь детей в будущем.
Кроме того, эксперты рекомендуют не использовать интервью как площадку для демонстрации своего остроумия. Залог успешной беседы — настроенность на диалог.
Наталья Соколова
старший консультант кадрового агентства Antal Talent
Избегайте вопросов, которые звучат как допрос, кажутся шуткой или проверкой на стрессоустойчивость. Интервью — двусторонний процесс: кандидат так же выбирает, где работать. Собирает информацию о компании, будущих задачах. Поэтому общение должно вестись в форме диалога и обмена мнениями, а не экзамена.
Лайфхаки для удачного собеседования
Записывайте
Не рассчитывайте на свою память, особенно если вы запланировали несколько интервью в один день. Фиксируйте все важные моменты прямо в ходе разговора. Но не показывайте свои записи и оценки кандидату.
Говорите меньше
Придерживайтесь правила 80/20: 80% времени на собеседовании говорит кандидат, 20% — вы.
Чередуйте вопросы
Не обязательно переходить от одного блока вопросов к другому по порядку — это сделает беседу скучной. Лучше чередовать вопросы, например, попросить рассказать о реализованном проекте и сразу же узнать, как удалось выстроить отношения с командой в ходе работы.
Не игнорируйте вопросы кандидата
Наталья Соколова
старший консультант кадрового агентства Antal Talent
Будьте готовы объяснить, почему открыта вакансия, рассказать об условиях работы, задачах и показателях эффективности на испытательном сроке. Ваша задача не только понять, справится ли человек с обязанностями и вольется ли в коллектив, но и показать, что работа у вас — хороший выбор. Информация «пойдет» с кандидатом в профессиональную среду, используйте эту возможность, чтобы повысить статус и привлекательность компании.
Как оценить кандидата и не прогадать
Главная рекомендация экспертов — не доверять интуиции и выбирать с холодной головой. Кандидат, который лично вам понравился меньше всего, может быть наиболее подходящим для компании и ее задач в текущий момент.
Сделать выбор помогут измеримые показатели — оценки, о которых мы рассказывали выше. С помощью простой арифметики вы поймете, кто из кандидатов лидирует по знаниям, опыту, «жестким и мягким навыкам». Заранее подготовленный чек-лист поможет быть объективным и не совершить ошибку.
Наталья Соколова
старший консультант кадрового агентства Antal Talent
Важно также оценить мотивацию и личностные качества, заметить «красные флаги». Вас должен насторожить негатив в сторону бывших коллег и мест работы, фокус только на зарплате и комфорте, а также кандидат, который «не слышит» вопросы, продолжая говорить только о своем.
Коротко о главном
Тщательно готовьтесь к собеседованию. На этом этапе важно определить требования и составить чек-лист с оценками, продумать план встречи, внимательно изучить резюме кандидата.
Приступайте к интервью постепенно. В начале представьтесь, коротко обсудите нейтральную тему, озвучьте план встречи. Все это позволит кандидату немного расслабиться.
Хороший вопрос на собеседовании имеет четкую цель и дает конкретную информацию для решения о найме. Каждый вопрос должен помочь вам оценить «жесткие и мягкие навыки» кандидата, его мотивацию, ожидания, поведение в заданных ситуациях.
Есть несколько тем, которые не рекомендуют поднимать на собеседовании. Под запретом вопросы о расе, национальности, происхождении, религии, политических взглядах, семейных планах, здоровье. Кроме того, собеседование не должно превращаться в допрос или проверку на стрессоустойчивость. Помните, что интервью — это в первую очередь диалог.
В оценке кандидата не нужно доверять интуиции. Сделать выбор помогут измеримые показатели — оценки из чек-листа. Также важно замечать «красные флаги»: негатив в сторону бывших коллег и мест работы, фокус только на зарплате и комфорте, неумение слушать вопросы.
