Премия: за что ее дают и лишают

Премия — один из универсальных способов мотивации на работе. Для сотрудника это и дополнительный доход, и признание его профессиональной компетентности. Для руководства — инструмент поддержания лояльности, дисциплины, мотивация на результат.

Вокруг премиальных выплат существует немало разногласий. Обязательно ли платить премиальную часть зарплаты или это остается на усмотрение руководства? В каких случаях обосновано лишение премии на работе? Несет ли компания ответственность за незаконное депремирование? Разбираемся с этими вопросами.

Что такое премия

Премия — это стимулирующая выплата поверх заработной платы. В первую очередь она нужна для мотивации. Этим премия отличается от компенсации (например, за работу в особых условиях), необходимой для возмещения расходов. 

Также к премиям не относятся:

• социальные выплаты (например, на рождение ребенка или после смерти близкого родственника);
• разовые бонусы, не зависящие от результатов работы (например, выплаты на день рождения или Новый год).

Правовые основы премирования описаны в статьях 57, 135 и 191 ТК РФ. Такие выплаты бывают обязательными или добровольными. Обязательные премии предусмотрены тогда, когда условия для их начисления закреплены в трудовом договоре. В остальных случаях поощрение может быть только добровольным.

Какие бывают премии

Премии могут быть:

• разовыми (например, за выполнение проекта);
• периодическими за отчетный период (ежемесячными, ежеквартальными, годовыми). 

По назначению они делятся на два вида:

• стимулирующие (например, за достижение KPI, досрочное выполнение плана);
• поощрительные (за стаж, вклад в развитие бизнеса, особые заслуги).

Премии могут начисляться в виде:

• фиксированной суммы,
• процента от оклада;
• процента от фактического заработка. 

Также, согласно ст. 315 ТК РФ, при расчете учитывают северные надбавки и территориальные коэффициенты, если сотрудник работает в регионе, где они действуют.

Как закрепить условия премирования в документах

Обязательные премии должны быть отражены в трудовом договоре. Условия получения премий либо прямо прописывают в документе — с указанием размера, периодичности и оснований, либо делают отсылку на локальные акты: положению о премировании или положению об оплате труда.

К оформлению всех этих документов существуют строгие требования. В них фиксируются однозначные критерии премирования, алгоритмы расчета, основания для выплаты и невыплаты. Все формулировки должны быть однозначными во избежание споров и разночтений.

Если условия получения премий не закреплены документально, работодатель имеет право их не выплачивать, даже если делал это раньше.

За что могут начислить премию

Премии обычно дают за добросовестную работу или за индивидуальные достижения. Для этого есть разные основания:

• выполнение плановых показателей (KPI): по объему продаж, количеству приведенных клиентов, закрытых сделок и так далее;
• высокое качество работы: отсутствие ошибок, хорошие отзывы от клиентов, коллег и партнеров, нестандартные подходы к решению задач;
• высокий уровень трудовой дисциплины: сотрудник не опаздывает, бережно относится к имуществу компании, выполняет требования начальства.

Работника могут поощрить за особые достижения: внедрение новых решений, инициативность, менторскую и наставническую работу, общественные заслуги. Иногда премии выплачивают к профессиональным праздникам, юбилейным датам (как человека, так и компании), за долгосрочный вклад в развитие бизнеса или стаж работы.

За что могут лишить премии: законные основания

С 1 сентября 2025 года изменились правила депремирования. Они прописаны в статье 135 ТК РФ. По новым нормам лишение премии на работе возможно только при наличии четких оснований, прописанных в локальных актах компании, а формулировки вроде «по усмотрению руководителя» недопустимы. Кроме того, любые такие меры ограничиваются по времени и по размеру взыскания.

Премии могут лишить за:

• невыполнение KPI: срыв дедлайнов, показателей, ошибки в работе;
• нарушения трудовой дисциплины: прогулы, опоздания, появление в нетрезвом виде, нарушение правил техники безопасности и внутреннего распорядка;
• материальный ущерб компании: порча имущества и оборудования, хищение, ошибки, ставшие причиной финансовых потерь;
• жалобы со стороны клиентов и партнеров: хамство, некорректное поведение, низкое качество обслуживания;
• неисполнение указаний начальства, разглашение конфиденциальной информации и коммерческой тайны.

С 2025 года сотрудника можно лишить только регулярной премии (ежемесячной, квартальной или годовой) и только за тот период, когда было зафиксировано нарушение. Например, работник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения в марте, премии платятся раз в квартал. Руководство вправе лишить его выплаты за первый квартал, а за второй — уже нет. Разовых выплат (например, новогодних или юбилейных) лишить не могут никого и ни за что.

Максимальное взыскание не должно превышать 20% от месячного дохода сотрудника, то есть он должен получить не менее 80% от обычного месячного заработка в любом случае. Например, человек получает 100 000 рублей оклада и 50 000 премии, всего 150 000 рублей в месяц. Премию можно снизить, но так, чтобы итоговая зарплата была не ниже 120 000 рублей.

Как правильно лишить сотрудника премии

По Федеральному закону №144-ФЗ, все нарушения со стороны сотрудников должны подтверждаться документами: это могут быть служебные записки, акты, протоколы проверок, объяснительные. Болезни, форс-мажоры и другие уважительные причины не должны становиться основанием для лишения премии. Работник должен заранее быть ознакомлен под подпись с внутренними документами, оговаривающими порядок лишения премии, и должностной инструкцией, регламентирующей его работу.

В приказе о лишении сотрудника премии должна быть следующая информация:

• ФИО, должность;
• основание для лишения премии со ссылками на документы;
• срок и размер взыскания.

Готовый приказ подписывается сотрудником.

Что будет, если необоснованно лишить сотрудника премии

Работодатель несет ответственность за незаконное лишение премии. Это могут быть:

• штрафы по ст. 5.27 КоАП РФ (от 1 000 до 100 000 рублей);
• уголовная ответственность за умышленное занижение зарплаты по ст. 145.1 УК РФ (штраф до 120 000 рублей, принудительные работы на срок до 2 лет, лишение свободы до года);
• материальная ответственность (работодателю придется выплатить сотруднику спорную сумму, компенсировать судебные расходы и моральный вред);
• репутационные риски, проверки со стороны трудовой инспекции.

Сотрудник может подать на работодателя в суд в течение года с той даты, как его права были нарушены, даже если он уже уволился (ст. 392 ТК РФ).

Как работодателю выстроить прозрачную систему премирования

Чтобы система премирования и депремирования была максимально понятна сотрудникам, работодателю нужно:

• зафиксировать документально критерии начисления и лишения премий;
• регулярно пересматривать показатели премирования с учетом меняющихся бизнес‑задач и информировать сотрудников об изменениях;
• документально подтверждать лишение премий; 
• сочетать премирование с нематериальными формами мотивации: с грамотами, обучением, продвижением сотрудников по карьерной лестнице.

Как сотруднику защитить свои права

Если вы считаете, что вас незаконно лишили премии, вам стоит: 

• внимательно изучить локальные акты в момент трудоустройства, а не просто подписать их не глядя;
• во время работы фиксировать свои достижения и следить за выполнением KPI; 
• не стесняться обращаться к работодателю первым, если возникает какая-то спорная ситуация; 
• держать под рукой акты, служебные записки, объяснительные, если нужно обжаловать решение руководства.

Коротко о главном

Премия — это стимулирующая выплата сверх оклада. Она бывает обязательной и добровольной, разовой и периодической, стимулирующей и поощрительной. Премия может начисляться как фиксированной суммой, так и в процентах от зарплаты.

Прозрачная система премирования снижает риски конфликтов на рабочем месте. Это положительно сказывается и на репутации работодателя, и на мотивации персонала. 

Чтобы премии работали в интересах обеих сторон, важно четко прописывать во внутренних документах компании все связанные с ними аспекты и следовать им. Также нужно оперативно обсуждать все спорные вопросы, не дожидаясь повестки в суд или проверки трудовой инспекции. 

С 1 сентября 2025 года правила депремирования ужесточились: максимум можно удержать 20% от месячного дохода сотрудника, а наказание применяется только за период, в котором зафиксировано нарушение. Разовых поощрений (в честь праздника или юбилея, например) лишать нельзя.